“疑人不用，用人不疑”，几乎是几千年来中国的一个管理传统。《孙子兵法》说：“将能而君不御者胜。”意思是如果将军能胜任指挥战争，而君主又不横加干预，那么军队取胜的可能性就大。宋代欧阳修也说过：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”意思是说要看准了再用，宁愿挑花眼也不能挑错了人，误把劣马当良骥。
我曾经在讨论会上听过很多人在背诵它，而背诵的理由只是纯粹为自己的想法做肤浅的辩解：要么是含蓄地批评上级主管的不信任或者牵制；要么是表明自己的“放手”是在充分信任下属。
每个人都渴望得到别人的信任，这是一种基本的心理需求：希望自己在别人眼睛里是一个可以信赖的人。春秋时期，魏文侯派大将军乐羊去攻打中山国，由于乐羊在魏国得罪了不少人，这些人便上书诽谤乐羊里通外国，图谋反叛。魏文侯对此一概置之不理。
三年后，乐羊凯旋而归，魏文侯就把那些诽谤奏章拿来给乐羊看；于是，乐羊因为感激魏文侯对他的信任，更加死心塌地效力于魏国。这类事情在中国历史上很多，古人云：“士为知己者死，女为悦己者容。”知己、悦己其实就是信任和欣赏；而信任、欣赏他人，就会令被信任、欣赏者即使赴汤蹈火也心甘情愿。
但是，面对“用人不疑”的强势思潮，也有企业家提出了激烈的质疑，海尔总裁张瑞敏非常强硬地指出：干部必须接受监督制约。他说：所谓“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思想产物，是对市场经济的反动，是中国传统文化的糟粕，是导致干部放纵自己的理论温床。《海尔报》也曾撰写专文讨论这个问题。该文指出，通过赛马赛出了的人才就用，但被任用了的人并不等于不需要监督。必要的监督、制约制度对于干部来说，是一种真正的爱护与关心，因为道德的力量是软弱的，不能把干部的健康成长完全放在他个人的修炼上。“无法不可以治国，有章才可方圆”，在市场经济条件下，权力在失去监督的情况下，就意味着腐败。所谓的道德约束、自身修养、素质往往在利益面前低头三尺。“将能而君不御”没错，但权力的下放并不等于监督制约的放弃。越是有成材苗头的干部、越是贡献突出的干部、越是委以重任的干部，越要加强监督。总之，只要他们手中有权、有钱，就必须建立监督制约机制。
在这种思路的指导下，海尔建立了系列的“赛马规则”，包括三工并存、动态转换制度；在位监控制度；届满轮流制度；海豚式升迁制度；竞争上岗制度和较完善的激励机制等。
“疑人不用，用人不疑”的古训，在当今的社会背景之下似乎正在接受着时代的挑战。
面对这些众说纷纭的说辞和做法，我们究竟该如何抉择呢？难道在这个问题上，就没有真正的解决之道吗？两难的选择，使得很多的管理者痛苦不堪，用人成了“公说公有理、婆说婆有理”的一个难题。
