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三、文化管理的本质特征和主要特点(2)
其实文化管理是一个管理系统，它不仅包括企业管理的软要素，而且包括企业管理的硬要素，是把企业管理的软要素放到中心位置的企业管理方式和管理系统。没有这个系统的高效运行，企业就不可能得到持续发展。我们要通过企业精神的培育，增强企业的内部凝聚力和外部竞争力，充分发挥精神文化因素对物质文明建设的反作用，改变“重硬轻软”的现象，只有这样，才能使企业成为一个生机勃勃的、能够适应环境、克服困难、奋发向上的有机体，而不是一个消极被动、涣散疲沓的无力群体。
口一种强调非理性因素的管理模式
理性模式要求通过严格的规章制度，运用科学的管理方法把一切事务都规范化、标准化、系统化，要求“人适应制度”。非理性模式以人为中心，认为人并非完全是理性的，还有非理性的一面；主张充分尊重人格、适应人性，并采取多种方式激励员工；强调意志、情感、心理等非理性因素对管理的作用，主张“制度适应人”。管理学从科学管理发展到文化管理，这种重心的转换和发展反映了人类对于管理这门古老学科由封闭向开放、由局部向系统逐步深人的过程，同时也显示出管理学从理性管理向非理性管理发展的轨迹。
理性的本意是指对客观事物和问题进行明智的、逻辑的、合情合理的阐明以及由此得出的正确结论。传统的企业管理模式把“理性”定义得极为狭窄，认为企业组织有明确的意图和目标，特别是通过定量分析，就可以选定达到目标的最有效的方法，认为管理者对客观事物的认识是明晰的、精确的，不存在认识中的不确定性和模糊性。在这种理性主义的科学管理模式中，人的地位和作用与其他诸如财、物、信息等管理要素或对象完全一样，是一种资源客体；人是追求利益最大化的经济人，是可以通过制度和利益机制进行诱导和控制的；在管理手段和方法上，强调理性和数量化，通过周密的计划、组织、控制等管理职能的数量模型和逻辑程序就能达到提高效率的目标。泰勒的科学管理、法约尔的古典组织理论及战后管理科学学派、系统管理学派都可以归为理性管理模式。
而在现实生活中，由于人的需求是多种多样的，人的行为要受到各种因素的影响，具有很：赶的随机性和不可预测性。所以确定企业目标必须涉及到价值标准的取舍，那种通过对管理过程各要素：咖以简化或抽象而建立一套明确的规章、制度和方法的传统的理性管理模式是不符合实际情况的，必须加以扬弃，而代之以非理性倾向的新的管理模式。
在非理性的文化管理模式中，人是不同于其他管理要素的具有精神文化属性的主体；人被认为是具有丰富性、精神性、非理性心理意识的主体。非理性管理模式认为管理是和社会文化、人的精神特质密切相关的。在管理方法和手段上，非理性的文化管理重视对情感、宗旨、信念、价值准则、行为标准等“软”因素的作用，通过培育公司文化来提高员工凝聚力。梅奥由霍桑试验而得到的人际关系学说将人的情感、友谊、自尊等非理性需求首次纳入管理学；行为科学对人的非理性行为进行了进一步描述；而本世纪80年代以后的公司文化更是构成了人本主义文化管理模式的核心内容。
从泰勒科学管理到公司文化管理热潮，管理学重心的转移和发展反映了人们对管理中理性和非理性因素差异的重视以及认识的深化。也可以说，理性的科学管理和非理性的文化管理是管理学发展的两个维度。这两个维度同时也反映了东西方文化的根本差异。高扬理性、崇尚科学是西方文化的特征，也是西方理性管理模式演变发展的主旋律。东方非理性文化认为人与自然是“天人合一”，重视自我修养和内心的平衡，强调人与人之间关系融洽和社会稳定。与西方理性文化追求“真”相对应，东方文化追求“善”，强调情感和感觉，追求以人为目的的价值关系和行为准则。
口是否实行文化管理的判别标准
一个企业是否实行文化管理，可以从以下五个方面进行分析判断：
1、是否实行以人为中心的管理
文化管理认为：人是企业管理的出发点和归宿点。对内，文化管理强调关心职工、尊重职工，千方百计调动职工的积极性；对外，文化管理强调要关心用户，真正树立“用户第一”的价值观。
2、是否努力培育企业的共同价值观
人的最大特点是有思想、有感情，人的行为无不受到观念和情感的驱使。行为科学研究了人的行为的规律，呼吁企业家关心职工的感情需要、社会需要，但他们的研究较多地局限在个体行为上。公司文化理论将重点移至群体行为上，因为只有员工协调一致的努力，才会使企业赢得成功。但是协调一致的群体行为的出现，依赖于共同信守的群体价值观的培育。因此，把最大的精力放在培育企业共同的价值观，是是否．实施文化管理的基本标志。
黑龙江齐齐哈尔，有一家上万人的军企业华安集团，曾因“困难大、底子：穷、不稳定”而出了名，一度濒临倒闭的边缘。1996年已亏损l亿元。1997年5月，总经理许远明走马上任后带领集团“二次创业”。华安二次创业依靠的不是资本，而是“人是华安人、心是华安心、创我华安业、铸我华安魂”这句响亮的创业誓词。观念决定思路，思路决定出路。由于全集团员工有了共同的奋斗目标和共同价值观，创业积极性大大地调动起来，仅用了一年半时间就使企业面貌焕然一新。1998年减亏4300万元，产销量是1996年的4倍。华安集团的事实生动地表明，培育共同价值观是凝聚人心、创造奇迹的关键所在。
3、企业制度与群体价值观是否一致
企业的内部管理制度，是外在的行为规范，它与内在的群体价值观是否一致，可以说明这家：企业是否真正确立了文化管理观念。因为不同的制度说明：和强化了不同的价值观。平均主义的分配制度强化了“平庸”和“懒汉”的价值观；按劳取酬、按资分配的分配制度强化了“进取”、“劳动”、“创新”的价值观。企业要实施文化管理，关键的一条是企业内部制度要与共同价值观防调一致，就象一个人必须“心口一致”、“心手一致”一样。当前有些企业之所以经营得不好，思想观念与企业制度不统一无疑是个突出的问题。
4、是否实行了“育才型”领导
美国学者戴维•布雷德福和艾伦•科恩合著了一本书《追求卓越的管理》，从领导方式上来研究从科学管理到文化管理的飞跃。他们把领导方式分为三类，即师傅型、指挥型和育才型。前两种类型领导的特点是权力和责任高度集中，任何重要的决策只由一人做出；不尊重下级的创造性和智慧；只关心工作任务的完成，不关心下级的疾苦、冷暖和成长。而育才型领导则实行分权管理，上级和下级共担责任、共同控制；尊重下级的创造性和智慧；既关心工作任务的完成，又关心下级积极性的发挥和能力的培养；干一切工作都依靠配合默契的团队；培养团队精神成为领导者关注的焦点。文化管理就是需要这样的育才型领导。
有人提出21世纪的企业领导应该是服务型。其特征是：
①重视人的价值；
其实文化管理是一个管理系统，它不仅包括企业管理的软要素，而且包括企业管理的硬要素，是把企业管理的软要素放到中心位置的企业管理方式和管理系统。没有这个系统的高效运行，企业就不可能得到持续发展。我们要通过企业精神的培育，增强企业的内部凝聚力和外部竞争力，充分发挥精神文化因素对物质文明建设的反作用，改变“重硬轻软”的现象，只有这样，才能使企业成为一个生机勃勃的、能够适应环境、克服困难、奋发向上的有机体，而不是一个消极被动、涣散疲沓的无力群体。
口一种强调非理性因素的管理模式
理性模式要求通过严格的规章制度，运用科学的管理方法把一切事务都规范化、标准化、系统化，要求“人适应制度”。非理性模式以人为中心，认为人并非完全是理性的，还有非理性的一面；主张充分尊重人格、适应人性，并采取多种方式激励员工；强调意志、情感、心理等非理性因素对管理的作用，主张“制度适应人”。管理学从科学管理发展到文化管理，这种重心的转换和发展反映了人类对于管理这门古老学科由封闭向开放、由局部向系统逐步深人的过程，同时也显示出管理学从理性管理向非理性管理发展的轨迹。
理性的本意是指对客观事物和问题进行明智的、逻辑的、合情合理的阐明以及由此得出的正确结论。传统的企业管理模式把“理性”定义得极为狭窄，认为企业组织有明确的意图和目标，特别是通过定量分析，就可以选定达到目标的最有效的方法，认为管理者对客观事物的认识是明晰的、精确的，不存在认识中的不确定性和模糊性。在这种理性主义的科学管理模式中，人的地位和作用与其他诸如财、物、信息等管理要素或对象完全一样，是一种资源客体；人是追求利益最大化的经济人，是可以通过制度和利益机制进行诱导和控制的；在管理手段和方法上，强调理性和数量化，通过周密的计划、组织、控制等管理职能的数量模型和逻辑程序就能达到提高效率的目标。泰勒的科学管理、法约尔的古典组织理论及战后管理科学学派、系统管理学派都可以归为理性管理模式。
而在现实生活中，由于人的需求是多种多样的，人的行为要受到各种因素的影响，具有很：赶的随机性和不可预测性。所以确定企业目标必须涉及到价值标准的取舍，那种通过对管理过程各要素：咖以简化或抽象而建立一套明确的规章、制度和方法的传统的理性管理模式是不符合实际情况的，必须加以扬弃，而代之以非理性倾向的新的管理模式。
在非理性的文化管理模式中，人是不同于其他管理要素的具有精神文化属性的主体；人被认为是具有丰富性、精神性、非理性心理意识的主体。非理性管理模式认为管理是和社会文化、人的精神特质密切相关的。在管理方法和手段上，非理性的文化管理重视对情感、宗旨、信念、价值准则、行为标准等“软”因素的作用，通过培育公司文化来提高员工凝聚力。梅奥由霍桑试验而得到的人际关系学说将人的情感、友谊、自尊等非理性需求首次纳入管理学；行为科学对人的非理性行为进行了进一步描述；而本世纪80年代以后的公司文化更是构成了人本主义文化管理模式的核心内容。
从泰勒科学管理到公司文化管理热潮，管理学重心的转移和发展反映了人们对管理中理性和非理性因素差异的重视以及认识的深化。也可以说，理性的科学管理和非理性的文化管理是管理学发展的两个维度。这两个维度同时也反映了东西方文化的根本差异。高扬理性、崇尚科学是西方文化的特征，也是西方理性管理模式演变发展的主旋律。东方非理性文化认为人与自然是“天人合一”，重视自我修养和内心的平衡，强调人与人之间关系融洽和社会稳定。与西方理性文化追求“真”相对应，东方文化追求“善”，强调情感和感觉，追求以人为目的的价值关系和行为准则。
口是否实行文化管理的判别标准
一个企业是否实行文化管理，可以从以下五个方面进行分析判断：
1、是否实行以人为中心的管理
文化管理认为：人是企业管理的出发点和归宿点。对内，文化管理强调关心职工、尊重职工，千方百计调动职工的积极性；对外，文化管理强调要关心用户，真正树立“用户第一”的价值观。
2、是否努力培育企业的共同价值观
人的最大特点是有思想、有感情，人的行为无不受到观念和情感的驱使。行为科学研究了人的行为的规律，呼吁企业家关心职工的感情需要、社会需要，但他们的研究较多地局限在个体行为上。公司文化理论将重点移至群体行为上，因为只有员工协调一致的努力，才会使企业赢得成功。但是协调一致的群体行为的出现，依赖于共同信守的群体价值观的培育。因此，把最大的精力放在培育企业共同的价值观，是是否．实施文化管理的基本标志。
黑龙江齐齐哈尔，有一家上万人的军企业华安集团，曾因“困难大、底子：穷、不稳定”而出了名，一度濒临倒闭的边缘。1996年已亏损l亿元。1997年5月，总经理许远明走马上任后带领集团“二次创业”。华安二次创业依靠的不是资本，而是“人是华安人、心是华安心、创我华安业、铸我华安魂”这句响亮的创业誓词。观念决定思路，思路决定出路。由于全集团员工有了共同的奋斗目标和共同价值观，创业积极性大大地调动起来，仅用了一年半时间就使企业面貌焕然一新。1998年减亏4300万元，产销量是1996年的4倍。华安集团的事实生动地表明，培育共同价值观是凝聚人心、创造奇迹的关键所在。
3、企业制度与群体价值观是否一致
企业的内部管理制度，是外在的行为规范，它与内在的群体价值观是否一致，可以说明这家：企业是否真正确立了文化管理观念。因为不同的制度说明：和强化了不同的价值观。平均主义的分配制度强化了“平庸”和“懒汉”的价值观；按劳取酬、按资分配的分配制度强化了“进取”、“劳动”、“创新”的价值观。企业要实施文化管理，关键的一条是企业内部制度要与共同价值观防调一致，就象一个人必须“心口一致”、“心手一致”一样。当前有些企业之所以经营得不好，思想观念与企业制度不统一无疑是个突出的问题。
4、是否实行了“育才型”领导
美国学者戴维•布雷德福和艾伦•科恩合著了一本书《追求卓越的管理》，从领导方式上来研究从科学管理到文化管理的飞跃。他们把领导方式分为三类，即师傅型、指挥型和育才型。前两种类型领导的特点是权力和责任高度集中，任何重要的决策只由一人做出；不尊重下级的创造性和智慧；只关心工作任务的完成，不关心下级的疾苦、冷暖和成长。而育才型领导则实行分权管理，上级和下级共担责任、共同控制；尊重下级的创造性和智慧；既关心工作任务的完成，又关心下级积极性的发挥和能力的培养；干一切工作都依靠配合默契的团队；培养团队精神成为领导者关注的焦点。文化管理就是需要这样的育才型领导。
有人提出21世纪的企业领导应该是服务型。其特征是：
①重视人的价值；
