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一、重温“日本造”(2)
②引进美国管理技术方面的教育训练。包括“经营者教育”以训练培训部长、课长等高级人员；“基层管理人员训练计划”以培训工段长、班组长；
③从美国引进了现代企业的组织结构并参考美国的做法开展了提高生产率运动。
在这三个方面的内容中，日本从教育训练中获益最大。日本依靠教育训练及时培训了一大批可以委以重任的管理人才，正是这批日本自己的管理人才，不仅吸收了包括美国在内的所有其他各国的先进经验和科学方法，而且把学到的东西进一步日本化。正如哈佛大学社会学博士、东亚研究所所长埃兹拉•沃格尔在《独占鳌头的日本——美国的教训》一书中所说的那样，日本积极培训能够鉴别、研究现代各国各种制度的专家。这样，日本便造就了一批善于研究、比较各种制度的优越性而又能根据需要不断加以改革的行家，终于创立了连细节都经过精心改善的现代化制度和公司文化。
日本和中国虽然社会制度不同，但日本企业家并没有因此而放弃对中国公司文化和企业管理经验的学习。以《鞍钢宪法》为例，日本人主要吸收了其中的“两参一改三结合”思想。实行“工人参加管理”的方针，是一种尊重主人翁意志的目的性活动，也是一种开发人力资源的战略；同时工人参加管理较为灵活。强调大家都出主意想办法，相互沟通、相互协商、相互学习，形成领导干部、技术人员、工人群众三方面都能充分发挥聪明才智的和谐、融洽的气氛，达到有所发现、有所发明、有所创造并提高企业生产率的目的。
2、融合和创新
日语中“学习”一词的原意就是“模仿”，所以日本人不拒绝模仿。但他们／到E停滞在模仿L，而是在模仿的同时结合It本的实际情况加以融合和创新。盛田昭夫是这样二彩理解模仿和学习、模仿和创新之问的关系的：在企业界，我们甘当小孩、学生和新手，通过模仿进行学习。之后，我们逐渐成长，学会了把我们天赋的刊‘能与学到的规律和原则结合起来。例如，口本钢厂从奥地利炼钢厂购得吹氧转炉系统的技术，10年之后日本厂家却将改进的炼钢技术返销给这些奥地利厂家。同样50—60年代日本向美国、西欧和中国学习管理经验，80年代却是全世界向日本学习公司文化管理这一管理上的新鲜经验。日本人任学习他人长处的同时，还保持他们自己民族的特征。
彼得•德鲁克曾评价道：“本人在19世纪的所作所为，同时期其他国家的行为并没有什么不同。巴尔半岛一些新的王国，如保加利亚；南美洲的一些共和国，如波斯，同样泛引进了西方制度——英国议会的海军模式、普鲁卜的陆军模式、德国的豺主立宪制和政府部门模式、法凼和德国的银行体系模式、德围和瑞二以及法国的法律条文。然而只有在门本，这些舶来品才真正被‘吸收’。而且，日本人真正吸取这些现代制度之精华，让：这些舶来勺日本的繁荣马盛服务。同时，又让它们为保持日本门户开放前的那种鲜明的民族个性、强大的内聚力服务。”([美]彼得•德鲁克《管理的前沿》企业管理出版社第211页)
日本企业界善于“以本民族文化为经，以外来文化为纬”，铸造“合金文化”，努力谋求“经济发展与精神进步”的统一。松下电器公司的创始人松下幸之助原本是一介黎民百姓。他早先曾在一家脚踏车店当学徒，每天只赚25美分。当他得知爱迪生惊人的发明开始进入日本，就预见到一个新的行业即将诞生．。他抛下了稳定的工作，自己开始创业，在一间客厅里制造双插座。使用这种插座，可以容纳一个电灯泡和一件电器。经过十年的艰苦奋斗，松下公司成了新兴电器业的领袖。现在则继续名列全世界最大的50家公司之列。松下公司取得巨大成功的奥秘何在呢?就在于“松下融合人性精神和无情效率，创造出一个富有惊人弹性和活力的组织。也许松下公司像一支军队——从最好的角度看。策略和技巧使他们可以一再复制自我，产生新的独立部门，其准确程度就像去氧核糖核酸(DNA)链复制人类细胞，以创造新生命一样。”([美]巴斯克、艾索思：《日本的管理艺术》广西民族出版社1984年版第42页)
口日本的神器
日本公司文化是和日本的传统文化、民族心理紧密联系在一起的，日本的传统文化带有日本特有的“民族”色彩。当这种传统文化与现代企业制度相结合时，就形成了独具特色的管理方式。1973年，经济合作与发展组织发表的《日本劳动报告书》中把终身雇佣、年功工资和企业内工会作为日本雇佣制度典型模式的三大要点，被人称为日本式经营的“三大神器”。
这种文化管理模式的实质是：职工以对组织的忠诚和命令的服从换取了生活保障(终身雇佣)和平等(年功序列制和低收入差别)，以对自我实现需求的压抑换取一泛的社会需求的实现(非正式组织、组织内的亲情关系、对工作热情的鼓励及符合企业需要的培训和高福利)。它的主要特点有以下7个方面：
1、崇尚“和”与“忠”
日本的社会文化背景具有农耕民族的经济社会文化特征，一个突H的表现是集团内部的互助合作羽家族经营体。这种特征可追溯到17世纪中叶的江户时期的石门心学。石J、J心学主要包含了两方面内容：第一它以人性为导向，强调所有的生活设计需自主建立，具有责任感，在此基础上保持正互、勤勉、简约以及“和”的精神一‘活，构筑道义性思想体系。第二是它的社会导向，强调日常生活中的社会性以及对社会奉献的精神。到了明治时期，心学的观点已融汇到每个人的生活信条及公司的社会秩，芋里。在这种社会文化背景下，受中国佛教及儒家“和为贵”思想的影响，卜本公司文化呈现的突出特点是“和”与“忠”。
在本企业里，“和”是人们向往并努力争取达到的一种境界。上下一致维护和谐、亲密的气氛。这种“和”表现出一种“家庭主义”和“家庭观念”，它形成一种刚体的归属感、认同感，使职工自动IG发地为企业做贡献。日立公刊的“和”、松下公司的“和亲”、丰田公司的“温情友爱”就是这种“和”理念的生动体现。
“忠”是日本职工的美德，尤其是大企业，忠于自己的企业是受人推崇的，企业与职一荣俱荣、一损俱损、休戚相关。企业领导和管理人员从各方断关心员工的福利乃至家庭生
活。员工也以企业为家，用高质量和高效率的工作来回报企业。在企业内部，员工们以处理“家庭关系”的宽容心理来处理相互之间的关系，形成互怀善意的人际环境。如在经济危机时，大家考虑的不是公司是否赚钱，而是公司整体的生存，大家讨论的结果并不希望公司裁一半的人，而是大家领一半的薪水，而继续留在公司服务。这种“忠”是与企业集团主义的凝聚性密不可分的。日本的企业集团主义在实际生活中具体体现在如下方面：
②引进美国管理技术方面的教育训练。包括“经营者教育”以训练培训部长、课长等高级人员；“基层管理人员训练计划”以培训工段长、班组长；
③从美国引进了现代企业的组织结构并参考美国的做法开展了提高生产率运动。
在这三个方面的内容中，日本从教育训练中获益最大。日本依靠教育训练及时培训了一大批可以委以重任的管理人才，正是这批日本自己的管理人才，不仅吸收了包括美国在内的所有其他各国的先进经验和科学方法，而且把学到的东西进一步日本化。正如哈佛大学社会学博士、东亚研究所所长埃兹拉•沃格尔在《独占鳌头的日本——美国的教训》一书中所说的那样，日本积极培训能够鉴别、研究现代各国各种制度的专家。这样，日本便造就了一批善于研究、比较各种制度的优越性而又能根据需要不断加以改革的行家，终于创立了连细节都经过精心改善的现代化制度和公司文化。
日本和中国虽然社会制度不同，但日本企业家并没有因此而放弃对中国公司文化和企业管理经验的学习。以《鞍钢宪法》为例，日本人主要吸收了其中的“两参一改三结合”思想。实行“工人参加管理”的方针，是一种尊重主人翁意志的目的性活动，也是一种开发人力资源的战略；同时工人参加管理较为灵活。强调大家都出主意想办法，相互沟通、相互协商、相互学习，形成领导干部、技术人员、工人群众三方面都能充分发挥聪明才智的和谐、融洽的气氛，达到有所发现、有所发明、有所创造并提高企业生产率的目的。
2、融合和创新
日语中“学习”一词的原意就是“模仿”，所以日本人不拒绝模仿。但他们／到E停滞在模仿L，而是在模仿的同时结合It本的实际情况加以融合和创新。盛田昭夫是这样二彩理解模仿和学习、模仿和创新之问的关系的：在企业界，我们甘当小孩、学生和新手，通过模仿进行学习。之后，我们逐渐成长，学会了把我们天赋的刊‘能与学到的规律和原则结合起来。例如，口本钢厂从奥地利炼钢厂购得吹氧转炉系统的技术，10年之后日本厂家却将改进的炼钢技术返销给这些奥地利厂家。同样50—60年代日本向美国、西欧和中国学习管理经验，80年代却是全世界向日本学习公司文化管理这一管理上的新鲜经验。日本人任学习他人长处的同时，还保持他们自己民族的特征。
彼得•德鲁克曾评价道：“本人在19世纪的所作所为，同时期其他国家的行为并没有什么不同。巴尔半岛一些新的王国，如保加利亚；南美洲的一些共和国，如波斯，同样泛引进了西方制度——英国议会的海军模式、普鲁卜的陆军模式、德国的豺主立宪制和政府部门模式、法凼和德国的银行体系模式、德围和瑞二以及法国的法律条文。然而只有在门本，这些舶来品才真正被‘吸收’。而且，日本人真正吸取这些现代制度之精华，让：这些舶来勺日本的繁荣马盛服务。同时，又让它们为保持日本门户开放前的那种鲜明的民族个性、强大的内聚力服务。”([美]彼得•德鲁克《管理的前沿》企业管理出版社第211页)
日本企业界善于“以本民族文化为经，以外来文化为纬”，铸造“合金文化”，努力谋求“经济发展与精神进步”的统一。松下电器公司的创始人松下幸之助原本是一介黎民百姓。他早先曾在一家脚踏车店当学徒，每天只赚25美分。当他得知爱迪生惊人的发明开始进入日本，就预见到一个新的行业即将诞生．。他抛下了稳定的工作，自己开始创业，在一间客厅里制造双插座。使用这种插座，可以容纳一个电灯泡和一件电器。经过十年的艰苦奋斗，松下公司成了新兴电器业的领袖。现在则继续名列全世界最大的50家公司之列。松下公司取得巨大成功的奥秘何在呢?就在于“松下融合人性精神和无情效率，创造出一个富有惊人弹性和活力的组织。也许松下公司像一支军队——从最好的角度看。策略和技巧使他们可以一再复制自我，产生新的独立部门，其准确程度就像去氧核糖核酸(DNA)链复制人类细胞，以创造新生命一样。”([美]巴斯克、艾索思：《日本的管理艺术》广西民族出版社1984年版第42页)
口日本的神器
日本公司文化是和日本的传统文化、民族心理紧密联系在一起的，日本的传统文化带有日本特有的“民族”色彩。当这种传统文化与现代企业制度相结合时，就形成了独具特色的管理方式。1973年，经济合作与发展组织发表的《日本劳动报告书》中把终身雇佣、年功工资和企业内工会作为日本雇佣制度典型模式的三大要点，被人称为日本式经营的“三大神器”。
这种文化管理模式的实质是：职工以对组织的忠诚和命令的服从换取了生活保障(终身雇佣)和平等(年功序列制和低收入差别)，以对自我实现需求的压抑换取一泛的社会需求的实现(非正式组织、组织内的亲情关系、对工作热情的鼓励及符合企业需要的培训和高福利)。它的主要特点有以下7个方面：
1、崇尚“和”与“忠”
日本的社会文化背景具有农耕民族的经济社会文化特征，一个突H的表现是集团内部的互助合作羽家族经营体。这种特征可追溯到17世纪中叶的江户时期的石门心学。石J、J心学主要包含了两方面内容：第一它以人性为导向，强调所有的生活设计需自主建立，具有责任感，在此基础上保持正互、勤勉、简约以及“和”的精神一‘活，构筑道义性思想体系。第二是它的社会导向，强调日常生活中的社会性以及对社会奉献的精神。到了明治时期，心学的观点已融汇到每个人的生活信条及公司的社会秩，芋里。在这种社会文化背景下，受中国佛教及儒家“和为贵”思想的影响，卜本公司文化呈现的突出特点是“和”与“忠”。
在本企业里，“和”是人们向往并努力争取达到的一种境界。上下一致维护和谐、亲密的气氛。这种“和”表现出一种“家庭主义”和“家庭观念”，它形成一种刚体的归属感、认同感，使职工自动IG发地为企业做贡献。日立公刊的“和”、松下公司的“和亲”、丰田公司的“温情友爱”就是这种“和”理念的生动体现。
“忠”是日本职工的美德，尤其是大企业，忠于自己的企业是受人推崇的，企业与职一荣俱荣、一损俱损、休戚相关。企业领导和管理人员从各方断关心员工的福利乃至家庭生
活。员工也以企业为家，用高质量和高效率的工作来回报企业。在企业内部，员工们以处理“家庭关系”的宽容心理来处理相互之间的关系，形成互怀善意的人际环境。如在经济危机时，大家考虑的不是公司是否赚钱，而是公司整体的生存，大家讨论的结果并不希望公司裁一半的人，而是大家领一半的薪水，而继续留在公司服务。这种“忠”是与企业集团主义的凝聚性密不可分的。日本的企业集团主义在实际生活中具体体现在如下方面：
