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三、公司文化的鉴别和评价(1)
口公司文化的分类
公司文化是客观存在，而且多数企业都有自己的公司文化。按其形成的过程不同，可以分为自然公司文化和人为公司文化。自然公司文化是指企业全体员工在生产经营过程中形成的一种观念、意识、方法、习惯等的总和。其形成往往是以企业领导者的言行、思想、观点、意识为导向，企业领导者素质的高低及道德水准决定着它的优劣。这种公司文化缺乏积极主动的凝聚力和向心力，只能发挥有限的行为约束功能。人为公司文化是独具慧眼的企业领导者为达到企业目标，有意识地、人为地建立和培养的一种思想、精神和群体意识以及塑造的企业形象之和，是企业全体员工为实现既定目标而自觉建立起来的一整套意识、观念和行为规范。这种公司文化能克服自然公司文化的多种弊端，具有时代特点，能有力地促进企业的发展。
下面是两种较为典型的公司文化分类法：
1、阿伦•肯尼迪和特伦斯迪尔的四分法
美国企业管理学家阿伦•肯尼迪和特伦斯•迪尔合著的《西方公司文化》一书中，首次把公司文化分为四种类型。他们考察了数百家公司及其企业环境，根据两个因素来归类。
这两个因素是：公司活动所涉的风险有多大；公司及其员工获得显示其决策或策略究竟是否成功的反馈的速度有多快。这四种类别的文化是强悍型文化、工作娱乐并重型文化、赌注型文化、按部就班型文化。
(1)强悍型文化
强悍型文化的特点是：
①这是所有文化中极度紧张的一种。常见于以下的行业：建筑、化妆品、管理咨询、风险投资、广告、电视、电影、出版、运动、娱乐等。
②风险很大、强调快速反馈。在这个高风险和迅速反馈的行业中，幸运和垮台往往就是一夜之间造成的。这种文化体现了不是全胜就是输光的性质。在财务上的风险相当大，例如要进行大规模的广告宣传、面对日渐消退的电视率、支付昂贵的建设项目成本等等。对于所采取的行动是正确或者错误，能迅速地获得反馈。
③这种强悍型文化的主体往往是年轻者。他们的着眼点是速度而非持久性。他们都是能够敢冒得到一切或失掉一切的高度风险的人。如果一位汽车公司总经理把改型设计的决定束之高阁，而旧车型又没有销路，那么这位总经理可能被解雇；但如果改型设计后而且这种新车型风靡一时，那么这位总经理马上就成为明星，财务上的报酬也会接踵而至。对于沉浸于强悍型文化的年轻人来说，这种文化是个人主义的天地，成为集体的一员得不到任何好处，他们的目标是当明星。但是这种文化的紧张压力和发狂的节奏往往使这些年轻人在中年之前就已把精力消耗殆尽了。
④具有强悍型文化的公司的口号反映出它们追求最佳、最大和最杰出的信念。在这种文化中要生存，必须保持～一种不屈不挠的精神。一位新去这种强悍型文化的企业工作的新员工曾问：要取得成功需要学习些什么?一位高级职员回答说：“要学会如何不当众哭鼻子。不管你受到多大伤害，都要回到自己办公室去偷偷地哭。”
⑤这种文化的长处也就是它真正的短处。强悍型文化注重快速反馈，挪用了长期投资的资本，因此他们不重视通力合作的价值观；强悍型文化奖赏的：黾目光如鼠和充满迷信的个人，而打击那些要“厚积”才能在事业上“薄发”的人。由于那种在短期内遭到失利的人流动率很高，所以在强悍型文化的气氛中很难形成强烈的有凝聚力的文化。
(2)工作娱乐并重型文化
工作娱乐并重型文化的特点是：
①这种类型文化的企业常见于一些宽宏大度而极度活跃的销售组织。如房地产公司、计算机公司、汽车经销商门推销公司、办公室消费品推销公司等等。
②员工很少承担风险，但反馈也很快。如一位推销代表要么得到订单要么得不到。在这种工作娱乐并重型文化中，“开展活动”就是一切，只要员工坚持下去，工作总能完成；但这种成功主要来自员工的坚韧；拔的努力，如回到顾客那里再去联络一下感情、招揽一下生意；或再扣一个推销生意的电话等。
③工作娱乐并重型文化的价值观是集中在顾客及其需求方面。如果说强悍型文化是建立在“寻找一座大山然后爬上去”的原则上，那么，工作娱乐并重：型文化就是建立在“寻找一种需要然后满足它”的原则上。保持良好的顾客服：务是渗入大多数具有这类文化的组织的一种观念。
④这类文化的成功者是超级推销员。他们口若悬河、巧舌如簧，可以轻松地向一个爱斯基摩人推销一座用雪块砌成的小屋，不费吹灰之力把一件商品卖给开始并不想买的顾客。他们是一些友好、善于应酬、易于亲近的人。在这种文化中因为任何个人实际上并无差别，所以只有集体才高于一切。活跃是这种文化在礼仪联络方面的特点，尽情娱乐已成为坚强的推销工作之余不可或缺的内容。与其他文化类型相比，它沉湎于各种游戏。
⑤工作娱乐并重型文化可能不顾前后，在一味追求更多的生产与销售的过程中，数量可能取代质量。这类文化也缺乏创见和不周密，而且常常会被成功冲昏头脑，忘掉了今天的成功可能转化为明天的失败。高技术公司，尤其是一夜暴发的公司往往面临着只不过是昙花一现的发展前景。
(3)赌注型文化
赌注型文化的特点：
①这种类型文化的企业常见于生产资料制造公司、采矿与冶炼公司、石油公司、建筑公司、投资银行、计算机设计公司等。
②这类文化所做决策的风险很大，但却要在几年以后才知道决策能否带来收益。这是一种风险高、反馈慢的文化。缓慢在这儿并不意味着压力比较小，而是象滴水一样持续不断地折磨人。它意味着数百万甚至是数几亿巨款投资于某一项目，在你能发现它是否有效益之前还得再花几年时间去开发、完善和试验。
③这类文化的决策者往往用整个公司的前途去冒险。这些巨型公司虽然不会因一次错误的投资决策而一蹶不振，但是两个错误的决策就有可能使其垮台。由于正确的决策非常重要，因此就会培养一种深思熟虑的观念。因而这种公司的活动是按月、年来计算的，而不是按天、星期去计算。这类文化的基本形式是业务会议。在会议上，有可能会花两个小时来讨论每一页文件。
④这类文化的价值观着眼于未来以及对未来投资的重要性。如“进步是我们最重要的产品”、“通过化学实现更美好的生活”、“我们不能等待，为了明天”等，这些信念集中于作出姿态。
⑤赌注型文化有可能导致高质量的发明和重大科学突破，从而有助于推进国家经济的发展。但它们是缓慢推进的，它们并不进行大范围的尝试，也不可能在一种快速反馈的环境中迅速果断地运行。此外，由于它们的长期观点，这些公司对于经济形势的短期波动和它们在等待投资回收过程而言是相当地脆弱。
(4)按部就班型文化
按部就班型文化的特点：
①这类文化适用于以下行业和单位：银行、保险公司、金融服务公司、相当一部分政府机构、公共事业单位等。
②按部就班型文化具有低风险、反馈慢的特点。与其他类型文化不同，这儿的员工几乎得不到什么反馈，他们所写的备忘录和报告送出以后似乎消失得无影无踪、石沉大海。其结果是他们对自己工作的效果到底如何茫然无知，一直等到有人为某种事加以指责他们时方有所悟。
③由于缺乏反馈的结果，所以员工注意的是他们“如何做”而不是“做什么”。他们开始对组织中的大小事情制订人为的框架。这种文化往往培养了一种“自我遮羞”的心理状态，鸡毛蒜皮的事情成为便函的主题。
口公司文化的分类
公司文化是客观存在，而且多数企业都有自己的公司文化。按其形成的过程不同，可以分为自然公司文化和人为公司文化。自然公司文化是指企业全体员工在生产经营过程中形成的一种观念、意识、方法、习惯等的总和。其形成往往是以企业领导者的言行、思想、观点、意识为导向，企业领导者素质的高低及道德水准决定着它的优劣。这种公司文化缺乏积极主动的凝聚力和向心力，只能发挥有限的行为约束功能。人为公司文化是独具慧眼的企业领导者为达到企业目标，有意识地、人为地建立和培养的一种思想、精神和群体意识以及塑造的企业形象之和，是企业全体员工为实现既定目标而自觉建立起来的一整套意识、观念和行为规范。这种公司文化能克服自然公司文化的多种弊端，具有时代特点，能有力地促进企业的发展。
下面是两种较为典型的公司文化分类法：
1、阿伦•肯尼迪和特伦斯迪尔的四分法
美国企业管理学家阿伦•肯尼迪和特伦斯•迪尔合著的《西方公司文化》一书中，首次把公司文化分为四种类型。他们考察了数百家公司及其企业环境，根据两个因素来归类。
这两个因素是：公司活动所涉的风险有多大；公司及其员工获得显示其决策或策略究竟是否成功的反馈的速度有多快。这四种类别的文化是强悍型文化、工作娱乐并重型文化、赌注型文化、按部就班型文化。
(1)强悍型文化
强悍型文化的特点是：
①这是所有文化中极度紧张的一种。常见于以下的行业：建筑、化妆品、管理咨询、风险投资、广告、电视、电影、出版、运动、娱乐等。
②风险很大、强调快速反馈。在这个高风险和迅速反馈的行业中，幸运和垮台往往就是一夜之间造成的。这种文化体现了不是全胜就是输光的性质。在财务上的风险相当大，例如要进行大规模的广告宣传、面对日渐消退的电视率、支付昂贵的建设项目成本等等。对于所采取的行动是正确或者错误，能迅速地获得反馈。
③这种强悍型文化的主体往往是年轻者。他们的着眼点是速度而非持久性。他们都是能够敢冒得到一切或失掉一切的高度风险的人。如果一位汽车公司总经理把改型设计的决定束之高阁，而旧车型又没有销路，那么这位总经理可能被解雇；但如果改型设计后而且这种新车型风靡一时，那么这位总经理马上就成为明星，财务上的报酬也会接踵而至。对于沉浸于强悍型文化的年轻人来说，这种文化是个人主义的天地，成为集体的一员得不到任何好处，他们的目标是当明星。但是这种文化的紧张压力和发狂的节奏往往使这些年轻人在中年之前就已把精力消耗殆尽了。
④具有强悍型文化的公司的口号反映出它们追求最佳、最大和最杰出的信念。在这种文化中要生存，必须保持～一种不屈不挠的精神。一位新去这种强悍型文化的企业工作的新员工曾问：要取得成功需要学习些什么?一位高级职员回答说：“要学会如何不当众哭鼻子。不管你受到多大伤害，都要回到自己办公室去偷偷地哭。”
⑤这种文化的长处也就是它真正的短处。强悍型文化注重快速反馈，挪用了长期投资的资本，因此他们不重视通力合作的价值观；强悍型文化奖赏的：黾目光如鼠和充满迷信的个人，而打击那些要“厚积”才能在事业上“薄发”的人。由于那种在短期内遭到失利的人流动率很高，所以在强悍型文化的气氛中很难形成强烈的有凝聚力的文化。
(2)工作娱乐并重型文化
工作娱乐并重型文化的特点是：
①这种类型文化的企业常见于一些宽宏大度而极度活跃的销售组织。如房地产公司、计算机公司、汽车经销商门推销公司、办公室消费品推销公司等等。
②员工很少承担风险，但反馈也很快。如一位推销代表要么得到订单要么得不到。在这种工作娱乐并重型文化中，“开展活动”就是一切，只要员工坚持下去，工作总能完成；但这种成功主要来自员工的坚韧；拔的努力，如回到顾客那里再去联络一下感情、招揽一下生意；或再扣一个推销生意的电话等。
③工作娱乐并重型文化的价值观是集中在顾客及其需求方面。如果说强悍型文化是建立在“寻找一座大山然后爬上去”的原则上，那么，工作娱乐并重：型文化就是建立在“寻找一种需要然后满足它”的原则上。保持良好的顾客服：务是渗入大多数具有这类文化的组织的一种观念。
④这类文化的成功者是超级推销员。他们口若悬河、巧舌如簧，可以轻松地向一个爱斯基摩人推销一座用雪块砌成的小屋，不费吹灰之力把一件商品卖给开始并不想买的顾客。他们是一些友好、善于应酬、易于亲近的人。在这种文化中因为任何个人实际上并无差别，所以只有集体才高于一切。活跃是这种文化在礼仪联络方面的特点，尽情娱乐已成为坚强的推销工作之余不可或缺的内容。与其他文化类型相比，它沉湎于各种游戏。
⑤工作娱乐并重型文化可能不顾前后，在一味追求更多的生产与销售的过程中，数量可能取代质量。这类文化也缺乏创见和不周密，而且常常会被成功冲昏头脑，忘掉了今天的成功可能转化为明天的失败。高技术公司，尤其是一夜暴发的公司往往面临着只不过是昙花一现的发展前景。
(3)赌注型文化
赌注型文化的特点：
①这种类型文化的企业常见于生产资料制造公司、采矿与冶炼公司、石油公司、建筑公司、投资银行、计算机设计公司等。
②这类文化所做决策的风险很大，但却要在几年以后才知道决策能否带来收益。这是一种风险高、反馈慢的文化。缓慢在这儿并不意味着压力比较小，而是象滴水一样持续不断地折磨人。它意味着数百万甚至是数几亿巨款投资于某一项目，在你能发现它是否有效益之前还得再花几年时间去开发、完善和试验。
③这类文化的决策者往往用整个公司的前途去冒险。这些巨型公司虽然不会因一次错误的投资决策而一蹶不振，但是两个错误的决策就有可能使其垮台。由于正确的决策非常重要，因此就会培养一种深思熟虑的观念。因而这种公司的活动是按月、年来计算的，而不是按天、星期去计算。这类文化的基本形式是业务会议。在会议上，有可能会花两个小时来讨论每一页文件。
④这类文化的价值观着眼于未来以及对未来投资的重要性。如“进步是我们最重要的产品”、“通过化学实现更美好的生活”、“我们不能等待，为了明天”等，这些信念集中于作出姿态。
⑤赌注型文化有可能导致高质量的发明和重大科学突破，从而有助于推进国家经济的发展。但它们是缓慢推进的，它们并不进行大范围的尝试，也不可能在一种快速反馈的环境中迅速果断地运行。此外，由于它们的长期观点，这些公司对于经济形势的短期波动和它们在等待投资回收过程而言是相当地脆弱。
(4)按部就班型文化
按部就班型文化的特点：
①这类文化适用于以下行业和单位：银行、保险公司、金融服务公司、相当一部分政府机构、公共事业单位等。
②按部就班型文化具有低风险、反馈慢的特点。与其他类型文化不同，这儿的员工几乎得不到什么反馈，他们所写的备忘录和报告送出以后似乎消失得无影无踪、石沉大海。其结果是他们对自己工作的效果到底如何茫然无知，一直等到有人为某种事加以指责他们时方有所悟。
③由于缺乏反馈的结果，所以员工注意的是他们“如何做”而不是“做什么”。他们开始对组织中的大小事情制订人为的框架。这种文化往往培养了一种“自我遮羞”的心理状态，鸡毛蒜皮的事情成为便函的主题。
