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一、企业价值观是企业行为的指向(1)
80年代以来，企业价值观问题备受瞩目。彼得斯和沃特曼总结出的绩优公司八条经验之一，便是这些公司的经营管理活动均以价值准则为动力。
价值观是公司文化理论的核心部分，是公司文化的灵魂。它直接决定着企业的各种决策行为，关系到企业的取舍抉择、成败得失和工作绩效，关系到企业的生存能力和公司文化管理目标的实现。因此建立科学的企业价值观具有非常重大的现实意义。
口价值观及其层次
1、价值观及其内涵
价值观，也称价值观念，是属于观念范畴的。“观念作为人们关于客观对象的总观点、总看法是多方面的，总的可以归纳为两种：一种是关于客观对象的本质和规律性的总观点、总看法；一种是关于客观对象的意义的总观点、总看法。这后一种就是价值观念，前一种是非价值观念，或者叫事实观念。”(齐振海主编《管理哲学》中国社会科学出版社1988年版第448页)
价值观作为观念范畴的东西，自然也是客观事物在人们头脑中的反映。但由于反映的对象、内容或角度不同，它又与其他的观念有区别。价值观念是对主体与客体之间意义关系的总概括、总看法，它不回答客观对象的本来面目是如何的问题，也不具体揭示客观对象的本质和规律；而是回答客观对象对于人们的意义与否，提示客体与主体之间的价值关系。它表达的是人们关于什么是有意义的或无意义的根本看法，是人类所特有的关于人应该期望什么即价值取向的根本性见解。价值观念作为主体的一种立场、态度，表示主体对客体采取行动的意向和行为倾向，意味着主体对客体的选择。价值观决定了人们追求什么、放弃什么．做什么、不做什么。孟子曰：“鱼，我所欲也；熊掌，亦我所欲也，二者不可得兼，舍鱼而取熊掌者也。生，亦我所欲也；义，亦我所欲也，二者不可得兼，舍生而取义者也。”鱼与熊掌之间、生与义之间，决定“舍鱼而取熊掌”和“舍生而取义”的因素正是价值观。
概略地说，价值观就是关于“对象对于主体是否有价值”的看法，是在社会活动中产生的关于客观现实的主观意志；它反映人们对事物美丑的根本判断，是人、组织和社会对某种特定的行为方式、对事物的现状或变化趋势表明喜恶的一种持久信念。行为主体的价值观或价值系统，会形成一种相对稳定的思维框架和行为规范体系。
从心理学的角度来看，价值观既是一种影响行为主体认知能力的因素，也是制约行为主体的一种内在的行为取舍标准。在人类的各种类型的社会活动中，行为主体究竟采取怎样的行为，其选择的定位标尺也正是这种内在化的价值观或价值系统。这也正是人类的自觉的、有目的的、能动的创造性活动，区别于其他物种的本能的适应性活动的主要标志。马克思指出：“动物只是按照它所属的那个种的尺度和需要来建立，而人却懂得按照任何一个种的尺度来生产，并且懂得怎样处处把内在的尺度运用到对象上去。”(《马克思恩格斯全集》第42卷第97页)马克思在这里所说的这种人的“内在的尺度”，就其实质而言，就是人的一种特有的价值尺度。人不仅能够在其自身需要的基础上与客体对象之间构筑起这种价值关系，而且还清楚地懂得如何根据这种价值关系去选择、规范和引导自己的行为及其指向。
从文化学的角度来考察，价值观或价值系统，又是任何一种类型的文化中最基础、最核心的内容，是不同类型的文化区别开来的依据。
随着管理学界对文化价值认识的加深，以豪斯教授为代表的学者对70年代以后的领导学理论和实践进行了高度的综合，90年代初提出了“以价值为基础”的领导学理论。基于价值的领导的涵义是：领导与其下属之间是以价值观为基础的关系。以价值为基础的领导者通过明确表达愿景，向组织和工作注入价值观，他们与跟随者所持久的价值观和情感发生共鸣，从而唤醒跟随者对集体和集体愿景的认同，导致跟随者自我功效和自我价值的提高。现有的实证表明，这是一个具有巨大潜力、强大动力和有效性的领导理论，这个理论为知识型企业的领导提供了强有力的理论基础。豪斯教授的研究结果指出，价值导向的动机比实际导向的动机更强、更广泛、更持久，以价值为基础的领导一定能够导致：
①跟随者对领导者、对领导者为集体提出的愿景、对集体的极强烈的认同：
②对领导者信奉的使命和集体的内部化的承诺；
③唤醒跟随者与实现集体愿景相关的动机；
④跟随者愿意作出实质性的自我牺牲，并且作出超过岗位责任制所要求的努力。
这种“以价值为基础”的领导理论对公司文化管理具有借鉴作用。
价值观也可以说是一种心理契约。在我国的传统里，发挥指导约束力量的不是一纸合同，而是更富有默契的信守。这种心理契约建立在企业管理者与员工之间的权利与义务的互惠网络上，使员工产生对工作的自发性的责任感和投入感。这种“心理契约”不仅包含了对公平待遇的期望，也包含了没有明文写出的权利、待遇条件以及企业和员工之间的责任。这种靠价值理念激发出的默契和信守是与中国传统文化中的信任、利他主义、长远的互惠关系、家长式的关怀以及下属对上级的尊重相一致的。心理契约的特点是能够含：蓄地达到互相信守的境界，而不必勉强地严格界定双方的期望与责任。
2、价值观的层次
具体而言，价值观有三个层次：
(1)社会价值观
每个社会都有自己的价值观，它决定了社会风气的性质和方向，也决定了社会对个人行为的评价。如日本社会受儒教、佛教的影响，追求“人和”、“至善”、“上下同欲者胜”等共同意识。日本人大多遵循儒家的社会价值理念，忠诚于老师、企业和团体。正是这种社会价值观使日本人具有超强的整合力和刚韧的凝聚力。
(2)群体价值观
在每个企业、每个单位，在同样的社会环境的影响下，却有不同的传统和风气，这些传统和风气的背后是不同的群体价值观。组织内部的群体价值观构成组织的心理气氛和内部氛围，它影响着组织的每个成员。例如IBM公司的群体价值观有三条：尊重个人、顾客至上、追求卓越。几十!年来，企业外部环境发生了剧烈变化，但这三条群体价值观却从未改变。正是这种积极向上的价值观，激励着IBM的员不仅创造出质量上乘的产品，而且提供了令顾客满意的服务。
(3)个体价值观
每个人都有自己的全体价值观。有些人的价值观指向金钱和个人；而有些人指向事业和集体。所谓君子与小人、先进与落后，其本质上的差别就在于个体价值观的不同。
口企业价值观
1980年秋，美国《商业周刊》第一期在以“公司文化”为封面题材的报道中首先提出了“公司文化”的概念，它认为“公司文化”主要指的是价值观，公司应该运用价值观为公司的活动、意见和行动树立一种榜样，通过经理的实践逐渐灌输给职工，并传至接班人。(《外国经济管理的最新趋势》新华出版社1988年版第76页)
具体而言，企业价值观包括以下三方面内容：
1、企业价值观是以企业为主体的价值取向
企业价值观就是在企业中占主导地位的，为企业绝大多数成员所共有的，关于生产、经营和管理的客观对象的意义的总观点和总看法。
80年代以来，企业价值观问题备受瞩目。彼得斯和沃特曼总结出的绩优公司八条经验之一，便是这些公司的经营管理活动均以价值准则为动力。
价值观是公司文化理论的核心部分，是公司文化的灵魂。它直接决定着企业的各种决策行为，关系到企业的取舍抉择、成败得失和工作绩效，关系到企业的生存能力和公司文化管理目标的实现。因此建立科学的企业价值观具有非常重大的现实意义。
口价值观及其层次
1、价值观及其内涵
价值观，也称价值观念，是属于观念范畴的。“观念作为人们关于客观对象的总观点、总看法是多方面的，总的可以归纳为两种：一种是关于客观对象的本质和规律性的总观点、总看法；一种是关于客观对象的意义的总观点、总看法。这后一种就是价值观念，前一种是非价值观念，或者叫事实观念。”(齐振海主编《管理哲学》中国社会科学出版社1988年版第448页)
价值观作为观念范畴的东西，自然也是客观事物在人们头脑中的反映。但由于反映的对象、内容或角度不同，它又与其他的观念有区别。价值观念是对主体与客体之间意义关系的总概括、总看法，它不回答客观对象的本来面目是如何的问题，也不具体揭示客观对象的本质和规律；而是回答客观对象对于人们的意义与否，提示客体与主体之间的价值关系。它表达的是人们关于什么是有意义的或无意义的根本看法，是人类所特有的关于人应该期望什么即价值取向的根本性见解。价值观念作为主体的一种立场、态度，表示主体对客体采取行动的意向和行为倾向，意味着主体对客体的选择。价值观决定了人们追求什么、放弃什么．做什么、不做什么。孟子曰：“鱼，我所欲也；熊掌，亦我所欲也，二者不可得兼，舍鱼而取熊掌者也。生，亦我所欲也；义，亦我所欲也，二者不可得兼，舍生而取义者也。”鱼与熊掌之间、生与义之间，决定“舍鱼而取熊掌”和“舍生而取义”的因素正是价值观。
概略地说，价值观就是关于“对象对于主体是否有价值”的看法，是在社会活动中产生的关于客观现实的主观意志；它反映人们对事物美丑的根本判断，是人、组织和社会对某种特定的行为方式、对事物的现状或变化趋势表明喜恶的一种持久信念。行为主体的价值观或价值系统，会形成一种相对稳定的思维框架和行为规范体系。
从心理学的角度来看，价值观既是一种影响行为主体认知能力的因素，也是制约行为主体的一种内在的行为取舍标准。在人类的各种类型的社会活动中，行为主体究竟采取怎样的行为，其选择的定位标尺也正是这种内在化的价值观或价值系统。这也正是人类的自觉的、有目的的、能动的创造性活动，区别于其他物种的本能的适应性活动的主要标志。马克思指出：“动物只是按照它所属的那个种的尺度和需要来建立，而人却懂得按照任何一个种的尺度来生产，并且懂得怎样处处把内在的尺度运用到对象上去。”(《马克思恩格斯全集》第42卷第97页)马克思在这里所说的这种人的“内在的尺度”，就其实质而言，就是人的一种特有的价值尺度。人不仅能够在其自身需要的基础上与客体对象之间构筑起这种价值关系，而且还清楚地懂得如何根据这种价值关系去选择、规范和引导自己的行为及其指向。
从文化学的角度来考察，价值观或价值系统，又是任何一种类型的文化中最基础、最核心的内容，是不同类型的文化区别开来的依据。
随着管理学界对文化价值认识的加深，以豪斯教授为代表的学者对70年代以后的领导学理论和实践进行了高度的综合，90年代初提出了“以价值为基础”的领导学理论。基于价值的领导的涵义是：领导与其下属之间是以价值观为基础的关系。以价值为基础的领导者通过明确表达愿景，向组织和工作注入价值观，他们与跟随者所持久的价值观和情感发生共鸣，从而唤醒跟随者对集体和集体愿景的认同，导致跟随者自我功效和自我价值的提高。现有的实证表明，这是一个具有巨大潜力、强大动力和有效性的领导理论，这个理论为知识型企业的领导提供了强有力的理论基础。豪斯教授的研究结果指出，价值导向的动机比实际导向的动机更强、更广泛、更持久，以价值为基础的领导一定能够导致：
①跟随者对领导者、对领导者为集体提出的愿景、对集体的极强烈的认同：
②对领导者信奉的使命和集体的内部化的承诺；
③唤醒跟随者与实现集体愿景相关的动机；
④跟随者愿意作出实质性的自我牺牲，并且作出超过岗位责任制所要求的努力。
这种“以价值为基础”的领导理论对公司文化管理具有借鉴作用。
价值观也可以说是一种心理契约。在我国的传统里，发挥指导约束力量的不是一纸合同，而是更富有默契的信守。这种心理契约建立在企业管理者与员工之间的权利与义务的互惠网络上，使员工产生对工作的自发性的责任感和投入感。这种“心理契约”不仅包含了对公平待遇的期望，也包含了没有明文写出的权利、待遇条件以及企业和员工之间的责任。这种靠价值理念激发出的默契和信守是与中国传统文化中的信任、利他主义、长远的互惠关系、家长式的关怀以及下属对上级的尊重相一致的。心理契约的特点是能够含：蓄地达到互相信守的境界，而不必勉强地严格界定双方的期望与责任。
2、价值观的层次
具体而言，价值观有三个层次：
(1)社会价值观
每个社会都有自己的价值观，它决定了社会风气的性质和方向，也决定了社会对个人行为的评价。如日本社会受儒教、佛教的影响，追求“人和”、“至善”、“上下同欲者胜”等共同意识。日本人大多遵循儒家的社会价值理念，忠诚于老师、企业和团体。正是这种社会价值观使日本人具有超强的整合力和刚韧的凝聚力。
(2)群体价值观
在每个企业、每个单位，在同样的社会环境的影响下，却有不同的传统和风气，这些传统和风气的背后是不同的群体价值观。组织内部的群体价值观构成组织的心理气氛和内部氛围，它影响着组织的每个成员。例如IBM公司的群体价值观有三条：尊重个人、顾客至上、追求卓越。几十!年来，企业外部环境发生了剧烈变化，但这三条群体价值观却从未改变。正是这种积极向上的价值观，激励着IBM的员不仅创造出质量上乘的产品，而且提供了令顾客满意的服务。
(3)个体价值观
每个人都有自己的全体价值观。有些人的价值观指向金钱和个人；而有些人指向事业和集体。所谓君子与小人、先进与落后，其本质上的差别就在于个体价值观的不同。
口企业价值观
1980年秋，美国《商业周刊》第一期在以“公司文化”为封面题材的报道中首先提出了“公司文化”的概念，它认为“公司文化”主要指的是价值观，公司应该运用价值观为公司的活动、意见和行动树立一种榜样，通过经理的实践逐渐灌输给职工，并传至接班人。(《外国经济管理的最新趋势》新华出版社1988年版第76页)
具体而言，企业价值观包括以下三方面内容：
1、企业价值观是以企业为主体的价值取向
企业价值观就是在企业中占主导地位的，为企业绝大多数成员所共有的，关于生产、经营和管理的客观对象的意义的总观点和总看法。
