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一、人性假设及人的本质(3)
2、“社会人”人性假设
“社会人”(Social man)的假设是由霍桑实验的主持者梅约提出来的。梅约通过照明实验、福利实验、群体实验和谈话实验得出结论，认为人的社会性需求的满足往往比经济上的报酬更具有激励作用。“霍桑试验”表明了管理学的研究已开始显示人文化的趋势。研究结论认为企业管理需要重视人性，只有把工人不是当作机器零件，而是当作人来看待，才能使工人保持高涨的工作情绪，才能创造出高效率。在此试验的基础上，梅奥发表的《工业文明中人的问题》提出了人际关系行为理论。“社会人”人性假设的基本观点是：
①工人是“社会人”，是复杂的社会系统的成员。影响工人的生产积极性的因素，除了物质条件以外，还有社会和心理因素；而且从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机的。
②生产率的提高和降低取决于员工的士气，而士气取决于家庭和社会生活以及企业中人与人之间的关系。
③除了“正式组织”以外，还有“非正式组织”，而且这种非正式组织对员工的影响，要比管理者所给予的经济诱因和控制更为重要。
④员工的工作效率随着管理者能满足他们社会需求的程度而改变。
基于这种假设和理论所提出的管理方式是：组织要在“正式组织”的经济需求和“非正式组织”的社会需求之间保持平衡；组织除了强调要完成其工作目标以外，更应注意员工从事此项工作的要求；管理者不应只注意指挥和监督，要通过提高员工的满意度、激励员工的士气、重视员工之间的关系、培养和形成员工的归属感和整体感；不应注意对个人的奖励，应提倡集体奖励制度。
在以“社会人”假设为基础建立的行为科学阶段，人们对人性的认识显然是有所升华。这种理论主张人不仅是有血有肉的，而且是有心理活动的；人不仅有物质的需求，还有心理的、社会的需求。它提出了个性需求理论，提出了+更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。其管理措施是把注意的重点放在关心人、满足人的需求上，管理者不单是注意计划、组织、指挥和控制，还要重视非正式组织的作用，培养员工的归属感和整体感；实行员工参与管理的新型管理方式，让员工和下级在不同程度上参与企业决策的研究和讨论；根据员工的情感、嗜好、性格、情绪等等不易精确测定的因素变化而确定管理方法。对于“经济人”的管理哲学而言，给耕牛喂更多的草料就能驱使它们更有效地劳动；而“社会人”的管理哲学则主张加上主人对它们的抚摸和更多的休息时间。只有这样，才能弥补古典管理理论的不足。
3、“自我实现人”人性假设
“自我实现人”(selactualizing man)的假设是美国管理学家、心理学家马斯洛(Abraham Maslow)提出的。而“自我实现”这个名词首先是库特•戈尔斯坦创造出来的。它指的是一种自我完成的欲望，也就是说，人们有一种意向要使他潜在的本质得以现实化。这种意向可以简单地描述为人们要求越来越真实地体现自己的欲望，要求尽可能地实现自己的欲望。马斯洛把自我实现需要描述成“一种想要变得越来越象人的本来样子，实现人的全部潜力的欲望。”([美]弗兰克．戈布尔《第三思潮：马斯洛心理学》上海译文出版社1987年版第45页)所谓“自我实现”指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。“一个人能成为什么，他就必须成为什么”，这是对“自我实现”内涵的深刻揭示。
这种人性假设认为，人们除了社会需求以外，还有一种欲望——充分运用自己的各种能力，发挥自己的自身潜力。其基本观点是：
①一般人都是勤奋的，劳动是其一种自然需要，如果环境条件有利，工作就如游戏一样非常自然。人不但乐于承担责任，而且是有进取心的，希望自己的工作取得成绩。
②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。
③在正常情况下，一般人不仅会接受某种责任，而且还会主动寻求责任。
④大多数人在解决组织的困难时，都能发挥出高度的想象力、聪慧力和创造力。
⑤有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自我目标实现的最大报酬。
⑥在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。
“自我实现人”的人性观认为：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有人的潜力充分发挥出来、人的才能充分表现出来，才会感到最大满足；利润最大化不是管理的全部内容和唯一目标，人的情感需要、发展需要本身就是管理目标的一个重要内容。这种人性观在强调发挥人的主观能动性、提高管理绩效的同时也特别关注人本身的情感需求、发展需求以及自我实现需求的满足。其相应的管理措施是管理者要把管理重点放在工作环境上，通过创造一个适宜的工作环境，使人们在这种和谐愉悦的环境下充分发挥自己的潜力和能力，通过内在激励调动人的积极性，让人们在工作中获得知识、增长才干，通过自己从事的工作，感到“工作和生活的意义”，从而极大地调动积极性，在实现组织目标的同时实现自我。基于这种人性假设的理论就是麦格雷戈的Y理论。该理论的要点是：
①为了经济目的，管理者要负责地组织生产性企业的各项要素——金钱、物资、设备、人员。
②消极被动或抵制组织的需要并不是人的天性，他们之所以会这样是由于他们以往在组织中的经验。
③激励的作用、发展的潜力、承担责任的能力、愿意把行动指向于组织目标，所有这些全都是存在于人的身上，而不是由管理者加到人们身上。管理者的责任在于使得人们有可能自己认识并发展人的这些特性。
④管理者的极为重要的任务是对组织条件和作业方法进行安排，使得人们能够通过把自己的努力符合于组织目标而最好地实现他们自己的目标。
Y理论与X理论相对立。X理论完全依赖于对人的行为的外部控制；而Y理论则很重视依靠人的自我控制和自我指挥。通俗地讲两者的区别就是把人作为孩子来看待，还是作为成年人来看待。麦格雷戈把Y理论称作“个人目标和组织目标的结合”，认为它能使组织成员在努力实现组织目标的同时，最好地实现自己的个人的目标。这种理论认为，一个组织的管理者如果能把工作安排得富有意义或挑战性，能使员工为这项工作而感到自豪，或者以实现组织的目标得到自我满足，就不需要组织的其他特别奖励，而且员工能自我激励来完成组织的目标。所以麦格雷戈认为关键在于管理的指导思想上要从X理论转变为Y理论。
4、“复杂人"人性假设
“复杂人”(Complexman)假设认为，人的需要和动机并非如上述三种人性假设那样简单，而是十分复杂的。不仅因人而异；而且一个人在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。这种人性假设的基本观点是：
2、“社会人”人性假设
“社会人”(Social man)的假设是由霍桑实验的主持者梅约提出来的。梅约通过照明实验、福利实验、群体实验和谈话实验得出结论，认为人的社会性需求的满足往往比经济上的报酬更具有激励作用。“霍桑试验”表明了管理学的研究已开始显示人文化的趋势。研究结论认为企业管理需要重视人性，只有把工人不是当作机器零件，而是当作人来看待，才能使工人保持高涨的工作情绪，才能创造出高效率。在此试验的基础上，梅奥发表的《工业文明中人的问题》提出了人际关系行为理论。“社会人”人性假设的基本观点是：
①工人是“社会人”，是复杂的社会系统的成员。影响工人的生产积极性的因素，除了物质条件以外，还有社会和心理因素；而且从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机的。
②生产率的提高和降低取决于员工的士气，而士气取决于家庭和社会生活以及企业中人与人之间的关系。
③除了“正式组织”以外，还有“非正式组织”，而且这种非正式组织对员工的影响，要比管理者所给予的经济诱因和控制更为重要。
④员工的工作效率随着管理者能满足他们社会需求的程度而改变。
基于这种假设和理论所提出的管理方式是：组织要在“正式组织”的经济需求和“非正式组织”的社会需求之间保持平衡；组织除了强调要完成其工作目标以外，更应注意员工从事此项工作的要求；管理者不应只注意指挥和监督，要通过提高员工的满意度、激励员工的士气、重视员工之间的关系、培养和形成员工的归属感和整体感；不应注意对个人的奖励，应提倡集体奖励制度。
在以“社会人”假设为基础建立的行为科学阶段，人们对人性的认识显然是有所升华。这种理论主张人不仅是有血有肉的，而且是有心理活动的；人不仅有物质的需求，还有心理的、社会的需求。它提出了个性需求理论，提出了+更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。其管理措施是把注意的重点放在关心人、满足人的需求上，管理者不单是注意计划、组织、指挥和控制，还要重视非正式组织的作用，培养员工的归属感和整体感；实行员工参与管理的新型管理方式，让员工和下级在不同程度上参与企业决策的研究和讨论；根据员工的情感、嗜好、性格、情绪等等不易精确测定的因素变化而确定管理方法。对于“经济人”的管理哲学而言，给耕牛喂更多的草料就能驱使它们更有效地劳动；而“社会人”的管理哲学则主张加上主人对它们的抚摸和更多的休息时间。只有这样，才能弥补古典管理理论的不足。
3、“自我实现人”人性假设
“自我实现人”(selactualizing man)的假设是美国管理学家、心理学家马斯洛(Abraham Maslow)提出的。而“自我实现”这个名词首先是库特•戈尔斯坦创造出来的。它指的是一种自我完成的欲望，也就是说，人们有一种意向要使他潜在的本质得以现实化。这种意向可以简单地描述为人们要求越来越真实地体现自己的欲望，要求尽可能地实现自己的欲望。马斯洛把自我实现需要描述成“一种想要变得越来越象人的本来样子，实现人的全部潜力的欲望。”([美]弗兰克．戈布尔《第三思潮：马斯洛心理学》上海译文出版社1987年版第45页)所谓“自我实现”指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。“一个人能成为什么，他就必须成为什么”，这是对“自我实现”内涵的深刻揭示。
这种人性假设认为，人们除了社会需求以外，还有一种欲望——充分运用自己的各种能力，发挥自己的自身潜力。其基本观点是：
①一般人都是勤奋的，劳动是其一种自然需要，如果环境条件有利，工作就如游戏一样非常自然。人不但乐于承担责任，而且是有进取心的，希望自己的工作取得成绩。
②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。
③在正常情况下，一般人不仅会接受某种责任，而且还会主动寻求责任。
④大多数人在解决组织的困难时，都能发挥出高度的想象力、聪慧力和创造力。
⑤有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自我目标实现的最大报酬。
⑥在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。
“自我实现人”的人性观认为：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有人的潜力充分发挥出来、人的才能充分表现出来，才会感到最大满足；利润最大化不是管理的全部内容和唯一目标，人的情感需要、发展需要本身就是管理目标的一个重要内容。这种人性观在强调发挥人的主观能动性、提高管理绩效的同时也特别关注人本身的情感需求、发展需求以及自我实现需求的满足。其相应的管理措施是管理者要把管理重点放在工作环境上，通过创造一个适宜的工作环境，使人们在这种和谐愉悦的环境下充分发挥自己的潜力和能力，通过内在激励调动人的积极性，让人们在工作中获得知识、增长才干，通过自己从事的工作，感到“工作和生活的意义”，从而极大地调动积极性，在实现组织目标的同时实现自我。基于这种人性假设的理论就是麦格雷戈的Y理论。该理论的要点是：
①为了经济目的，管理者要负责地组织生产性企业的各项要素——金钱、物资、设备、人员。
②消极被动或抵制组织的需要并不是人的天性，他们之所以会这样是由于他们以往在组织中的经验。
③激励的作用、发展的潜力、承担责任的能力、愿意把行动指向于组织目标，所有这些全都是存在于人的身上，而不是由管理者加到人们身上。管理者的责任在于使得人们有可能自己认识并发展人的这些特性。
④管理者的极为重要的任务是对组织条件和作业方法进行安排，使得人们能够通过把自己的努力符合于组织目标而最好地实现他们自己的目标。
Y理论与X理论相对立。X理论完全依赖于对人的行为的外部控制；而Y理论则很重视依靠人的自我控制和自我指挥。通俗地讲两者的区别就是把人作为孩子来看待，还是作为成年人来看待。麦格雷戈把Y理论称作“个人目标和组织目标的结合”，认为它能使组织成员在努力实现组织目标的同时，最好地实现自己的个人的目标。这种理论认为，一个组织的管理者如果能把工作安排得富有意义或挑战性，能使员工为这项工作而感到自豪，或者以实现组织的目标得到自我满足，就不需要组织的其他特别奖励，而且员工能自我激励来完成组织的目标。所以麦格雷戈认为关键在于管理的指导思想上要从X理论转变为Y理论。
4、“复杂人"人性假设
“复杂人”(Complexman)假设认为，人的需要和动机并非如上述三种人性假设那样简单，而是十分复杂的。不仅因人而异；而且一个人在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。这种人性假设的基本观点是：
