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三、文化管理是时代发展的必然(2)
双因素理论使管理者在调动职工积极性时更为明确，在满足职工保健因素之后，还要尽可能满足其激励因素，使激励作用充分发挥。
现在很多企业在其管理实践中已经遇到了类似的问题，即仅靠提高工资并不能唤起雇员的热情，如果企业能为雇员提供良好的工作环境和文化氛围，充分尊重并满足雇员自我发展的需求、参与的需求、个人成就感的需求，雇员的主动性和积极性就会大大提高，企业的发展也就生机勃勃。公司文化管理强调尊重人、培养人、满足人的精神需求，以人为中心进行管理，比较适合职工队伍需求层次提高的状况。
口外部控制方式的弊端
生产力水平的迅速提高，市场竞争的日趋激烈，刺激了科学技术的飞速发展，也强有力地推动了高等教育的普及。职工队伍的文化层次迅速提高，白领职工比例越来越高，蓝领职工比例越来越少。据统计，1956年美国在办公室工作的白领人数第一次超过了从事体力劳动的蓝领人数。今天，美国在制造业就业的人只占到19％，而且在这19％中有大多数的人，不会接触到任何一个实际的产品。他们只是编写计算机软件、打电话、听人家演讲、收集信息等等。(陈远《托夫勒纵论未来的冲击》《经济与信息》1998第6期)在传统的自由经济理论下，人们会把编写软件、打电话等活动看成是非生产性工作，甚至是一种浪费，而种植庄稼、生产具体的工业产品才是真正的生产劳动。美国的发展说明美国已不是依靠人的肌肉、体力，而是依靠人的头脑、知识。这说明脑力劳动在劳动构成中的含量越来越高，已经是不可逆转的历史潮流。
1、知识型员工的出现需要改变管理方法
专家预言，二十一世纪第一个十年，随着生产自动化程度的提高，企业对蓝领工人和服务人员的需求量将减少，蓝领工人预计将从1995年占美国劳动力的19％缩减到10％甚至更少。与此同时，由于办公室工作自动化，非专业白领人员比例很可能从现在的大约40％减少到20％—30％，其余60％—70％的劳动者大军将由知识型员工组成；他们将是掌握技术的制造队伍、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者和科学家等。未来的企业员工在找工作时，考虑的因素将不仅是工资，他会希望分享企业的经营成果，并更加追求“自我实现”的机会。因而企业要改变原有的激励方法，要让员工感到是在为自己的事业拼搏。员工智慧的投放将为企业带来财富。所以企业留住人才的最好办法是改变以往的管理方式，实施文化管理，一方面靠这种“软管理”来凝聚人心，另一方面也要让员工的智慧资本成为企业财产的一部分并将其智慧视为财产计人股份，只有这样，才能增加其归属感和向心力。
2、新的工作方式需要改变管理方法
在美国，从事计算机行业的总人数超过了汽车行业的就业人数；有30％家庭都已有了计算机，实际上家庭里的电脑功能大大强于在办公室的电脑功能；美国已有1300多万人在家里做部分工作或全部工作。他们通过电脑、通过调制解码器，通过网络来工作；他们在餐馆吃饭、聊天、听报告，在飞机上和在旅途中，在任何可能的地方和可能的时间，无论是白天还是晚上，不停地做各式各样的工作。任何人的这种新的工作与工业化时代的工作已完全不同。
3、企业组织的变化需要改变管理方法
在全球竞争、市场变化和新技术突破的影响下，未来企业组织将以特有的形式出现。它应该是：“以信息为基础；在组织上分散而又被技术紧密联结；有快速敏捷的应变能力；既有创造性又有团队合作精神；员工拥有多种类型的智慧人才；有自我控制能力——还必须以这样一种环境为前提，这一环境拥有明晰、有力的共同行为准则，并且建立在相互信任的基础。”([美]詹姆斯•昌佩&尼丁•诺利亚《管理的变革》经济日报出版社1998年版第5页)彼得•德拉克认为未来的组织将十分类似于一个交响乐团。由一位指挥协调着一群各有专长的专家，每个人都知道乐谱，也知道指挥和自己都要表达什么。
4、高科技企业的发展需要改变管理方式
高科技企业中员工的构成，大致可分为三类：一类是有专业技术的科技人员；一类是经营管理人员；一类是生产及执行人员。高科技企业本身的特点决定了其人力资源与一般企业相比也有其对应的特点：员工年龄较轻，以技术人员为多，他们学历较高，有专业知识和技术。用彼德•杜拉克的话来说，我们现在管理的是凭知识挣钱的人。高科技企业员工由于其环境和所受教育等方面的原因，体现出一些具有鲜明特点的个性和需求，他们具有较高的知识层次，较强的工作能力，拥有一技之长，因而可以有更多的工作机会。按照马斯洛的需求层次理论，他们的生存需求及安全需要往往已经得到满足，因而会转向追求更高层次的需求，如尊重的需求以及自我实现的需求。他们期望通过一种创造性或者挑战性的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足。珍视自己的独立性，具有强烈的自我主张意识，反感一切强加于人的思想和做法。关注国际社会和科技的最新发展，通过各种渠道获取信息，敏感地捕捉可能的发展机会。在高科技企业界中，这种创造性的脑力劳动，定额的确定、速度的控制、其劳动强度和质量在很大程度上都取决于人的自觉性和责任感。在无形的脑力劳动面前，泰罗的时间和动作研究已无用武之地。
5、要适应变幻莫测的市场需要改变管理方法
在知识经济时代，随着大规模生产被灵活的生产者网络所代替，大规模无差异市场营销正让位于个性化的市场营销，使企业经营管理把对人的关注、人的个性释放及人的个性需求的满足推到了空前的中心地位。企业与市场正在逐步形成一种新型关系，向销售者提供一种个人化的销售和服务。美国许多大公司正在建立消费者个人数据库和信息档案，与消费者建立更为个人化的联系，许多人认为这种个人化的数据库将成为公司重要的经营手段。这种个人化的服务要求企业提供快速信息、灵活生产的生产经营体制，于是在美国、欧洲一些大公司已开始了企业在信息化基础上的公司再造活动。多品种、中小批量混合生产正在成为生产方式的主流，计算机技术和现代化管理技术在生产管理中得到综合应用。生产方式、生产手段和生产过程的变革正在带来生产管理模式的更新，使企业在生产组织、计划、协调和控制发生了一场空前革命。“虚拟”企业大量生成，灵活的网络形成动态组合，使企业具有机动灵活能力，以适应快速变化的市场。这种以知识为核心，以信息化为结构体系的生产经营管理更加强调公司文化的作用，强调合作精神和社会责任。
在21世纪这个变幻莫测的世纪中，企业要想保持在市场上的长久不衰，唯一可以依凭的就是“企业自行摸索出来的经营哲学与随机应变的弹性能力”。换句话说就是，未来的企业应该向“小老鼠”般灵活，可以自由地游刃于各业界之间，一旦发现苗头不对，立即“开溜”——修正自己经营的方向，寻找最适合自己茁壮成长的地盘。
那么，怎样才能变成个“小老鼠”?日本野村综合研究所的野田稔先生道出了其中的八字箴言——“家内安全、一网打尽”。
①所谓“家”是指要直接以全球的家庭作为销售对象，以求市场更加广大。比如“虚拟购物”或称“网上购物”就很符合要求。你不必走出家门，只要打开电脑进入网上购物中心，通过卡通小精灵的介绍，就可以一家一家地逛商店，一旦看到合适的商品，只要按下电脑的鼠标，交易就完成了。这样的交易行为不需要占地、租金以及人事等额外开支，所l以成本很低，尽可以采用较低的价格进行竞争。
双因素理论使管理者在调动职工积极性时更为明确，在满足职工保健因素之后，还要尽可能满足其激励因素，使激励作用充分发挥。
现在很多企业在其管理实践中已经遇到了类似的问题，即仅靠提高工资并不能唤起雇员的热情，如果企业能为雇员提供良好的工作环境和文化氛围，充分尊重并满足雇员自我发展的需求、参与的需求、个人成就感的需求，雇员的主动性和积极性就会大大提高，企业的发展也就生机勃勃。公司文化管理强调尊重人、培养人、满足人的精神需求，以人为中心进行管理，比较适合职工队伍需求层次提高的状况。
口外部控制方式的弊端
生产力水平的迅速提高，市场竞争的日趋激烈，刺激了科学技术的飞速发展，也强有力地推动了高等教育的普及。职工队伍的文化层次迅速提高，白领职工比例越来越高，蓝领职工比例越来越少。据统计，1956年美国在办公室工作的白领人数第一次超过了从事体力劳动的蓝领人数。今天，美国在制造业就业的人只占到19％，而且在这19％中有大多数的人，不会接触到任何一个实际的产品。他们只是编写计算机软件、打电话、听人家演讲、收集信息等等。(陈远《托夫勒纵论未来的冲击》《经济与信息》1998第6期)在传统的自由经济理论下，人们会把编写软件、打电话等活动看成是非生产性工作，甚至是一种浪费，而种植庄稼、生产具体的工业产品才是真正的生产劳动。美国的发展说明美国已不是依靠人的肌肉、体力，而是依靠人的头脑、知识。这说明脑力劳动在劳动构成中的含量越来越高，已经是不可逆转的历史潮流。
1、知识型员工的出现需要改变管理方法
专家预言，二十一世纪第一个十年，随着生产自动化程度的提高，企业对蓝领工人和服务人员的需求量将减少，蓝领工人预计将从1995年占美国劳动力的19％缩减到10％甚至更少。与此同时，由于办公室工作自动化，非专业白领人员比例很可能从现在的大约40％减少到20％—30％，其余60％—70％的劳动者大军将由知识型员工组成；他们将是掌握技术的制造队伍、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者和科学家等。未来的企业员工在找工作时，考虑的因素将不仅是工资，他会希望分享企业的经营成果，并更加追求“自我实现”的机会。因而企业要改变原有的激励方法，要让员工感到是在为自己的事业拼搏。员工智慧的投放将为企业带来财富。所以企业留住人才的最好办法是改变以往的管理方式，实施文化管理，一方面靠这种“软管理”来凝聚人心，另一方面也要让员工的智慧资本成为企业财产的一部分并将其智慧视为财产计人股份，只有这样，才能增加其归属感和向心力。
2、新的工作方式需要改变管理方法
在美国，从事计算机行业的总人数超过了汽车行业的就业人数；有30％家庭都已有了计算机，实际上家庭里的电脑功能大大强于在办公室的电脑功能；美国已有1300多万人在家里做部分工作或全部工作。他们通过电脑、通过调制解码器，通过网络来工作；他们在餐馆吃饭、聊天、听报告，在飞机上和在旅途中，在任何可能的地方和可能的时间，无论是白天还是晚上，不停地做各式各样的工作。任何人的这种新的工作与工业化时代的工作已完全不同。
3、企业组织的变化需要改变管理方法
在全球竞争、市场变化和新技术突破的影响下，未来企业组织将以特有的形式出现。它应该是：“以信息为基础；在组织上分散而又被技术紧密联结；有快速敏捷的应变能力；既有创造性又有团队合作精神；员工拥有多种类型的智慧人才；有自我控制能力——还必须以这样一种环境为前提，这一环境拥有明晰、有力的共同行为准则，并且建立在相互信任的基础。”([美]詹姆斯•昌佩&尼丁•诺利亚《管理的变革》经济日报出版社1998年版第5页)彼得•德拉克认为未来的组织将十分类似于一个交响乐团。由一位指挥协调着一群各有专长的专家，每个人都知道乐谱，也知道指挥和自己都要表达什么。
4、高科技企业的发展需要改变管理方式
高科技企业中员工的构成，大致可分为三类：一类是有专业技术的科技人员；一类是经营管理人员；一类是生产及执行人员。高科技企业本身的特点决定了其人力资源与一般企业相比也有其对应的特点：员工年龄较轻，以技术人员为多，他们学历较高，有专业知识和技术。用彼德•杜拉克的话来说，我们现在管理的是凭知识挣钱的人。高科技企业员工由于其环境和所受教育等方面的原因，体现出一些具有鲜明特点的个性和需求，他们具有较高的知识层次，较强的工作能力，拥有一技之长，因而可以有更多的工作机会。按照马斯洛的需求层次理论，他们的生存需求及安全需要往往已经得到满足，因而会转向追求更高层次的需求，如尊重的需求以及自我实现的需求。他们期望通过一种创造性或者挑战性的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足。珍视自己的独立性，具有强烈的自我主张意识，反感一切强加于人的思想和做法。关注国际社会和科技的最新发展，通过各种渠道获取信息，敏感地捕捉可能的发展机会。在高科技企业界中，这种创造性的脑力劳动，定额的确定、速度的控制、其劳动强度和质量在很大程度上都取决于人的自觉性和责任感。在无形的脑力劳动面前，泰罗的时间和动作研究已无用武之地。
5、要适应变幻莫测的市场需要改变管理方法
在知识经济时代，随着大规模生产被灵活的生产者网络所代替，大规模无差异市场营销正让位于个性化的市场营销，使企业经营管理把对人的关注、人的个性释放及人的个性需求的满足推到了空前的中心地位。企业与市场正在逐步形成一种新型关系，向销售者提供一种个人化的销售和服务。美国许多大公司正在建立消费者个人数据库和信息档案，与消费者建立更为个人化的联系，许多人认为这种个人化的数据库将成为公司重要的经营手段。这种个人化的服务要求企业提供快速信息、灵活生产的生产经营体制，于是在美国、欧洲一些大公司已开始了企业在信息化基础上的公司再造活动。多品种、中小批量混合生产正在成为生产方式的主流，计算机技术和现代化管理技术在生产管理中得到综合应用。生产方式、生产手段和生产过程的变革正在带来生产管理模式的更新，使企业在生产组织、计划、协调和控制发生了一场空前革命。“虚拟”企业大量生成，灵活的网络形成动态组合，使企业具有机动灵活能力，以适应快速变化的市场。这种以知识为核心，以信息化为结构体系的生产经营管理更加强调公司文化的作用，强调合作精神和社会责任。
在21世纪这个变幻莫测的世纪中，企业要想保持在市场上的长久不衰，唯一可以依凭的就是“企业自行摸索出来的经营哲学与随机应变的弹性能力”。换句话说就是，未来的企业应该向“小老鼠”般灵活，可以自由地游刃于各业界之间，一旦发现苗头不对，立即“开溜”——修正自己经营的方向，寻找最适合自己茁壮成长的地盘。
那么，怎样才能变成个“小老鼠”?日本野村综合研究所的野田稔先生道出了其中的八字箴言——“家内安全、一网打尽”。
①所谓“家”是指要直接以全球的家庭作为销售对象，以求市场更加广大。比如“虚拟购物”或称“网上购物”就很符合要求。你不必走出家门，只要打开电脑进入网上购物中心，通过卡通小精灵的介绍，就可以一家一家地逛商店，一旦看到合适的商品，只要按下电脑的鼠标，交易就完成了。这样的交易行为不需要占地、租金以及人事等额外开支，所l以成本很低，尽可以采用较低的价格进行竞争。
